Женская доля в бизнесе

Социальные роли и трудовые отношения со временем эволюционируют. Еще недавно так называемый стеклянный потолок, в который упирались перспективные женщины-руководительницы на пути к карьерным вершинам, зачастую оказывался непробиваемым. Сегодня многие компании, общественные организации и даже правительства активно принимают меры к устранению гендерного неравенства, но в высших корпоративных эшелонах картина меняется крайне медленно.

Теперь никто не сомневается, что женщины могут руководить бизнесом. Можно вспомнить, к примеру, несколько имен, известных на международном уровне: Индра Нуйи в PepsiCo, Кэрол Бартц в Yahoo! и Урсула Бернс в Xerox. Операционный директор Facebook Шерил Сандберг, второй человек в компании, пользуется, пожалуй, большим признанием деловых СМИ, чем ее шеф Марк Цукерберг, комментирует The Economist.

Тем не менее, количество женщин-руководителей в крупных компаниях упорно остается минимальным. Так, компании, входящие в главный французский фондовый индекс CAC 40 и немецкий индекс DAX, возглавляют мужчины. В США в списке исполнительных директоров корпораций из рейтинга Fortune 500 можно насчитать лишь 15 женских имен. В Великобритании соотношение лучше, но не намного: меньшинству досталось пять из ста директорских кресел в компаниях FTSE-100.

Лидеры европейских стран считают необходимым принимать меры для расширения участия женщин в управлении бизнесом. Норвегия в 2003 году утвердила закон, в соответствии с которым во всех публичных торгуемых компаниях к 2008 году женщины должны были представлять не менее 40% в советах директоров. Испания одобрила подобный норматив в 2007 году, наметив достижение той же планки на 2015 год. Во Франции женский вопрос был решен в начале января: парламент постановил к 2017 году прийти к тем же 40%. Каждый пятый начальственный пост должен принадлежать женщинам уже к 2014 году. Подобные меры рассматриваются и в Нидерландах.

В Германии министр труда Урсула фон дер Лайен в январском интервью журналу Manager в ультимативной форме заявила: или компании добровольно открывают свои верхние этажи для женщин, или в скором времени их обяжут это сделать по закону. «Число женщин менее 25-30% я даже не хочу обсуждать», — заявила фон дер Лайен.
Ранее германский институт экономических исследований (DIW) сообщил, что «женская доля» на руководящих постах двухсот крупнейших компаний ФРГ в 2010 году составляла 3,2%.

Стоит отметить, что российские компании на этом фоне заметно выделяются: по данным PricewaterhouseCoopers от 2010 года, доля женщин на руководящих постах достигла почти 40%. Наибольшее представительство у них среди главных бухгалтеров (93%), директоров по персоналу (70%) и финансовых директоров (48%). Тем не менее, процент женщин на таких позициях, как директор по производству, генеральный директор, председатель совета директоров и президент, все еще «достаточно низок».

Примечательно, что гендерное квотирование уже практикуется и на международном уровне. Так, по информации The Wall Street Journal, Всемирный экономический форум в Давосе в этом году обозначил, что представительство женщин-делегатов должно составлять не менее 20% против 9–17% за прошедшие десять лет.

6 июля Европарламент утвердил резолюцию, в которой содержится требование о введении общеевропейских законодательных норм, обусловливающих, что 40% кресел в наблюдательных советах торгуемых компаний к 2020 году должны занимать женщины. Это не обязывает страны-участницы ЕС к каким-то действиям, но отражает общее настроение.

В большинстве богатых стран женщины не менее или даже более успешно учатся в школах и университетах по сравнению со своими сверстниками мужчинами. Они чаще продолжают образование в магистратуре. В штате крупнейших компаний, «голубых фишек», на стартовых позициях больше половины составляют, опять же, женщины.

Но уже с начальных этапов карьеры они начинают отставать от сотрудников-мужчин, и по мере продвижения к вершине управленческой пирамиды их представительство уменьшается — с 37% среди менеджеров среднего звена крупных американских компаний и 28% среди управленцев высокого уровня до лишь 14% на уровне исполнительных комитетов корпораций.

По сравнению со своими сотрудницами, мужчины более смело заявляют зарплатные требования — как стартовые, так и при последующих повышениях. По словам Линды Бабкок из Университета Карнеги-Меллон, «гендерная» разница в стартовых зарплатах ее выпускников составляет 7,6%. Кроме того, мужчины чаще женщин могут запросить повышения оклада — вероятности выдвижения таких требований различаются вчетверо. В результате со временем накапливается серьезное расхождение в уровне оплаты труда, пишет The Economist.

В сообщении для Harvard Business Review Сильвия Энн Хьюлетт упомянула также о том, что женщинам чаще всего не удается сколотить «капитал связей». Они не решаются просить о поддержке, чтобы не выглядеть навязчивыми и не спровоцировать ненужные слухи. Это тоже может сыграть свою роль, поскольку многие назначения осуществляются по рекомендациям влиятельных руководителей.

Еще одна сложность для женщин заключается в необходимости совмещения работы и воспитания детей. По данным аналитического центра Centre for Work-Life Policy, трети американок временно приходилось прерывать карьеру (почти на три года), две трети на каком-то этапе переключались на неполную ставку или гибкий график, чтобы совмещать работу и семейную жизнь. В итоге, нередко даже самые перспективные сотрудницы, которые в двадцать с лишним преуспевают в очень конкурентных компаниях, массово выбывают после тридцати и затем практически не могут выйти на прежний уровень, комментирует The Economist.

Поэтому правительства некоторых государств пытаются содействовать в нахождении баланса между карьерой и семейной жизнью. Во Франции и скандинавских странах развивают систему детских дошкольных учреждений. В государственных школах дети, как правило, могут оставаться до вечера.

Как бы то ни было, с развитием технологий многие компании пытаются находить компромиссы. Какие-то рабочие задачи допускается решать удаленно из дома. Около 20% работников в США пользовались возможностями дистанционной работы. Женщина-руководитель может, например, вести телефонные переговоры по дороге на работу, после того как проводит ребенка в школу. С усилением конкуренции за лучшие кадры, подобные решения будут получать все большее распространение.

Все это должно принести существенный выигрыш для самих же работодателей. Есть много аргументов в пользу более активного привлечения женщин к руководству бизнесом. У них иной стиль управления, они более склонны к сотрудничеству. Они, в конце концов, лучше понимают вкусы и пожелания большей — женской — половины клиентуры. Кроме того, это огромный и неосвоенный кадровый ресурс.

Есть данные, что компании с более активным участием женщин в руководстве демонстрируют лучшие результаты по сравнению с теми, где на директорских позициях только мужчины.

Консалтинговая компания McKinsey недавно проанализировала результаты торгуемых компаний в Европе с очень высокой «женской долей» в высшем управленческом звене и сравнила их финансовые показатели со средними по соответствующим отраслям. Выяснилось, что в этих компаниях выше норма возврата на собственный капитал (на 41%), операционная рентабельность (на 56%) и более устойчивая динамика стоимости акций. Еще несколько лет назад в McKinsey отмечали потрясающую корреляцию между продвижением женщин в руководящий состав и финансовыми успехами компании, правда, признавали, что не могут доказать, где причина, а где следствие. Возможно, что женщин-управленцев чаще продвигают изначально более успешные компании.

Между тем Forbes со ссылкой на данные Мичиганского университета, опубликованные в 2009 и 2010 годах, отмечает, что в первые годы компании проигрывают от введения квот, если судить по норвежскому опыту.

И причина совсем не в том, что женщины хуже руководят бизнесом, чем мужчины. Просто, чтобы избежать санкций, норвежским компаниям пришлось срочно набирать в советы директоров молодых и неопытных новичков. Негативный эффект квотирования может быть связан с тем, что компании могут выполнять поставленные условия только для видимости. Возможно, в каких-то случаях на руководящий пост будет выдвинута не лучшая из возможных кандидатур, которая при прочих условиях не была бы назначена на должность такого уровня. Разумеется, такие назначенцы будут уступать по своим профессиональным качествам тем, кто получает продвижение независимо от требований правительства.

Как бы то ни было, в долгосрочной перспективе компании со смешанным руководством только выигрывают — и в организации работы, и финансово, пишет Forbes. Американский профессор Скотт Пейдж, занимающийся сложными системами в экономике, политике и социологии, разработал математические модели, которые доказывают: гетерогенные группы, состоящие из людей разного пола и происхождения, с разным жизненным опытом и типом мышления, справляются с задачами лучше, чем гомогенные группы.